آموزش سازمانی چه اهمیتی در سازمان دارد؟ مزایا و انواع آن

 

آموزش سازمانی موضوعی است که در بسیاری از سازمان‌ها نادیده گرفته می‌شود. البته بعضی از سازمان‌ها هم دوره‌های آموزشی مختلفی برای کارکنان برگزار می‌کنند، اما برگزاری این دوره‌ها تفاوت چندانی با برگزار نشدنشان ندارد؛ زیرا هیچ دستاورد تازه‌ای برای کارکنان ایجاد نمی‌‌کند. پس مدیران کسب و کارها در وهله اول باید بدانند که چرا آموزش در سازمان اهمیت دارد و بعد از آن باید یاد بگیرند که این آموزش‌ها را چگونه ارائه بدهند تا کاربردی باشد.

در این مقاله درباره این دو مبحث در آموزش سازمانی توضیح می‌دهیم. بعد از مطالعه این مقاله می‌توانید تصمیم بگیرید که چطور فرایند آموزش را در سازمانتان توسعه دهید و چه مباحثی را برای آموزش انتخاب کنید.

 

نظریه آموزش سازمانی

آموزش در سازمان به معنی تولید دانش، حفظ و انتقال آن به دیگر افراد سازمان است. نظریه آموزش در سازمان می‌گوید اعضای یک گروه زمانی یاد می‌گیرند که هنگام حل مشکلات و پیدا کردن راهکار با یکدیگر تعامل داشته باشند. بنابراین توسعه فرهنگ آموزش و یادگیری در سازمان هم به اندازه تدوین و ارائه دوره‌های آموزشی اهمیت دارد.

بر اساس این نظریه، سازمان‌ها برای ترویج فرهنگ یادگیری در بین اعضا باید فعالیت‌های زیر را انجام بدهند.

• در نظر گرفتن پاداش برای افرادی که دانش و تجربه‌شان را با دیگران به اشتراک می‌گذارند
• فرصت دادن به کارمندان برای تحلیل شکست‌ها و درس گرفتن از آن‌ها
• تشویق کارکنان برای تداوم در فرایند یادگیری
• به چالش کشیدن کارکنان و خارج کردن سازمان از حاشیه امن کنونی برای کسب تجربیات تازه و یادگیری بیشتر

 

چرا آموزش سازمانی اهمیت دارد؟

همه سازمان‌ها تلاش می‌کنند که سال جدیدشان نسبت به سال قبل بهتر باشد؛ حرکت رو به جلوی سازمان تنها زمانی ممکن می‌شود که تمام اعضای آن پیشرفت کرده باشند. دستاورد آموزش سازمانی، رشد و پیشرفت کارکنان سازمان است و به دنبال آن، سازمان هم پیشرفت خواهد کرد.

منابع انسانی یکی از حیاتی‌ترین منابعی است که در سازمان شما وجود دارد. آموزش سازمانی به معنی تقویت و سرمایه‌گذاری روی این منبع مهم است که نتایج فوق‌العاده‌ای به همراه خواهد داشت. اهمیت آموزش سازمانی به اندازه‌ای است که بعضی از کمپانی‌ها مثل: مک دونالد، فورد، موتورولا و زیراکس موسسات آموزشی و دانشگاه‌های مخصوص به خودشان را توسعه داده‌اند.

 

 

در این مراکز یا کارکنان این مجموعه‌ها آموزش می‌بینند یا افرادی که آموزش دیده‌اند به عنوان نیروهای جدید سازمان جذب می‌شوند. یکی از مدیران فورد بر این باور است که آموزش سازمانی جزء هزینه‌های ضروری است و حتی در مواقعی که سازمان در بحران قرار دارد هم نباید آموزش را متوقف کرد!

شما می توانید در مقاله آموزش کارکنان چیست در مورد اهمیت آموزش کارمندان در سازمان، روش های آن و… اطلاعات بیشتری کسب کنید.

 

مزایای آموزش سازمانی

مزیت‌هایی که آموزش اعضای سازمان دارد، اهمیت این فرایند را بیشتر می‌کند. این مزایا عبارتند از:

• بروزرسانی اطلاعات و سازگاری با تغییراتی که در بازار ایجاد می‌شود
• شکوفایی استعداد کارکنان و امکان کار در جهت استعدادی که دارند
• تقویت روحیه کارکنان
• ایجاد رقابت سالم بین کارکنان سازمان برای رشد و پیشرفت
• تسهیل فرایند سیستم‌سازی کسب و کار
• افزایش رضایت کاربران بخاطر ارتقای کیفیت خدمات و محصولات دریافتی
• افزایش رفتارهای نیکو در میان کارکنان سازمان
• تقویت فرهنگ سازمانی

 

[message_box bg_color=”rgb(234, 234, 234)” text_color=”light” padding=”0″] [ux_text text_color=”rgb(148, 32, 115)”]

آموزش سازمانی یک بستر برد-برد برای کارمندان و مدیران است.

[/ux_text] [/message_box]

 

آموزش در سازمان شما درست نیست، اگر…

• بعد از پایان دوره‌های آموزشی هیچ تأثیری در عملکرد کارکنان نمی‌بینید.
• کارمندان رغبتی به شرکت در دوره‌های آموزشی ندارند و فقط از سر اجبار در این دوره‌ها شرکت می‌کنند.
• آموزش‌ها کاربردی نیستند و صرفا مباحثی کلیشه‌ای و تئوری ارائه می‌شود.
• در سازمان رقابت ناسالم وجود دارد و اعضا اطلاعاتشان را در اختیار یکدیگر قرار نمی‌دهند.
• پیش از برنامه‌ریزی برای آموزش‌ها، نیازسنجی انجام نشده و دوره‌ها با توجه به نیاز کارکنان به آن‌ها ارائه نمی‌شود.

 

انواع آموزش سازمانی

مفهوم آموزش سازمانی یعنی اعضای سازمان  مفهومی را یاد بگیرند، آن را در عمل به کار ببرند و به سایر کارکنان سازمان هم انتقال بدهند. سازمان‌هایی که آموزش را به عنوان یکی از برنامه‌های مسیر خود در نظر می‌گیرند، به مرور زمان تکامل پیدا می‌کنند و می‌توانند بقایشان را در بازار تضمین کنند. با توجه به این مفهوم، متوجه می‌شوید چه مطالبی می‌توانند به عنوان آموزش در سازمان دسته‌بندی شوند.

 

 

آموزش سازمانی را می‌توان بر اساس موارد مختلفی دسته‌بندی کرد،‌ در ادامه درباره انواع مختلف آموزش‌های سازمانی می‌پردازیم.

1) آموزش‌های کوتاه مدت

این آموزش‌ها دوره‌های کوتاه مدتی هستند که بین چند روز تا چند هفته طول می‌کشند. مثلا زمانی که نیروی کاری وارد سازمان می‌شود، آموزش‌های مرتبط با مهارت و آموزش کار در سازمان می‌بیند؛ این دوره بین یک هفته تا یک ماه طول می‌کشد و کوتاه مدت است.

2) آموزش‌های بلند مدت

دوره‌هایی که بیشتر از ۱۰۰ ساعت طول بکشند، به عنوان دوره‌های بلند مدت شناخته می‌شوند. این دوره‌ها ممکن است به صورت ترمیک باشند و حتی تا چند سال هم طول بکشند یا احتمال دارد کوتاه‌تر باشند و بعد از چند ماه به پایان برسند.

3) آموزش‌های عمومی

این آموزش‌ها مواردی هستند که برای همه یا اکثر کارکنان سازمان کاربرد دارند. به عنوان مثال آموزش گزارش نویسی در سازمانی که همه کارکنان باید به صورت روزانه به مافوق گزارش بدهند، یک آموزش عمومی محسوب می‌شود. این آموزش‌ها ممکن است کوتاه مدت یا بلندمدت باشند.

4) آموزش‌های تخصصی

آموزش‌های تخصصی مواردی هستند که به یک دپارتمان یا یک شخص خاص مربوط می‌شوند. مثلا مهارت‌های مربوط به شبکه و تجهیزات مدرن آن، به کارشناس شبکه سازمان برمی‌گردد و ارتباطی به منابع انسانی ندارد. در نتیجه یک دوره تخصصی است.

 

دسته‌بندی آموزش‌ها بر اساس محل برگزاری

 آموزش‌ها را بر اساس محل برگزاری هم می‌توان به سه دسته مختلف تقسیم کرد:

 

 

• آموزش‌هایی که در محل سازمان برگزار می‌شوند.
• آموزش‌هایی که در محل آموزشگاه برگزار می‌شوند.
• آموزش‌هایی که در سفر برگزار می‌شوند.

1) آموزش در ساعت کاری

این آموزش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:

• کارکنان سازمان در حین انجام کارهای روزمره‌شان آموزش‌های تازه را دریافت می‌کنند.
• کارمندان در ساعت کاری، با اجازه مافوقشان به محل برگزاری دوره آموزشی می‌روند و آموزش می‌بینند.

2) آموزش خارج از ساعات کاری

در این روش کارمندان باید در زمانی خارج از ساعات کاری برای آموزش اقدام کنند. گاهی سازمان از کارمندان می‌خواهد در یک روز کاری، چند ساعت بیشتر بمانند. گاهی هم در روز تعطیل از کارکنان برای آموزش دعوت می‌کند.

3) آموزش فردی یا گروهی

این روش هم برای دسته‌بندی انواع آموزش سازمانی کاربرد دارد. بعضی از مهارت‌ها آنقدر تخصصی هستند که کافی است تنها یکی از اعضای سازمان آن را یاد بگیرند و اجرا کند. در نتیجه این فرد به تنهایی در دوره آموزشی مورد نظر شرکت می‌کند و بعد از تسلط، به شرکت خدمات می‌دهد.

 

 

در مقابل بعضی از آموزش‌ها گروهی هستند و نیاز است افراد مختلف سازمان آن‌ها را یاد بگیرند. بهتر است تعداد آموزش‌های گروهی بیشتر از دوره‌های فردی باشد. زیرا وقتی مهارتی را فقط به یک نفر در سازمان آموزش می‌دهید، سازمان را به توانمندی همان یک نفر محدود کرده‌اید و اگر او به هر دلیلی از مجموعه شما جدا شود، با مشکل مواجه خواهید شد.

 

 

اهداف آموزش در سازمان ها چیست؟

هر سازمان با توجه به استراتژی‌ها و سیاست‌هایی که دارد، اهداف مشخصی برای آموزش به کارکنانش در سطوح مختلف تعیین می‌کند. با بررسی سازمان‌های مختلف مشخص شد که موارد زیر اهدافی هستند که اکثر مدیران آن‌ها را به عنوان اهداف آموزش در سازمان ها در نظر می‌گیرند.

• آموزش کارمندان برای انجام وظایف به صورت بهینه و بهترین شکل ممکن
• افزایش کیفیت کار و فراهم شدن امکان ارتقای شغلی برای کارمندان با توجه به رشد دانش و مهارتشان
• یادگیری بروزترین تکنولوژی‌ها و ابزارهای کاربردی در فرایندهای سازمانی
• ارتقای سطح مهارت و دانش کارمندان تمام سطوح سازمان و استفاده از دانش و مهارت‌های تازه برای دستیابی به اهداف سازمانی
• توانایی همگام‌سازی با تغییرات بازار در کوتاه‌ترین زمان ممکن.

 

 

در حال حاضر دنیای کسب و کارها با سرعت زیادی در حال تغییر است. سازمان‌هایی که با این تغییرات همگام نشوند و سیستم کاریشان را بروزرسانی نکنند، به مرور زمان مشتریانشان را از دست می‌دهند و به حذف از بازار محکوم خواهند شد. مثلا در پاندمی کرونا، کسب و کارهایی که از قبل روی آموزش سازمانی در زمینه فروش اینترنتی سرمایه‌گذاری کرده‌ بودند، به خوبی توانستند بحران را مدیریت کنند و حتی فروششان را افزایش بدهند.

گروهی از سازمان‌ها هم به محض ایجاد بحران دست به کار شدند و نسخه اینترنتی کسب و کارشان را راه‌اندازی کردند. آن‌ها به اندازه گروه اول سود به دست نیاوردند، اما از بازار هم حذف نشدند. گروه سوم هم کسب و کارهایی بودند که تلاش کردند به همان شیوه قدیمی به کارشان ادامه دهند. کسب و کارهای این گروه یا از بازار حذف شدند یا ضررهای کلان کردند و توان جبران آن را نداشتند.

 

[message_box bg_color=”rgb(234, 234, 234)” text_color=”light” padding=”0″] [ux_text text_color=”rgb(148, 32, 115)”]

مهم‌ترین هدف آموزش سازمانی رشد و همگام شدن با تغییرات بازار است.

[/ux_text] [/message_box]

 

روش مدیریت آموزش سازمانی برای تأثیر بهتر

تا این بخش از مقاله درباره اهمیت و انواع آموزش سازمانی مطالبی آموختید. چندی پیش گفتیم اگر بعضی از ویژگی‌ها در فرایند آموزش سازمان شما وجود دارد، به این معناست که سیستم آموزشی سازمانتان معیوب است و باید آن را بروزرسانی کنید. در این بخش به صورت مرحله به مرحله روش مدیریت آموزش سازمانی را ارائه می‌دهیم تا بتوانید این فرایند را به صورت بهینه در سازمانتان اجرا کنید و بهترین نتیجه را به دست آورید.

 

[message_box bg_color=”rgb(234, 234, 234)” text_color=”light” padding=”0″] [ux_text text_color=”rgb(148, 32, 115)”]

آموزش زمانی بهترین تأثیر را دارد که آثار آن در عملکرد کارکنان سازمان دیده شود.

[/ux_text] [/message_box]

 

مرحله اول) نیازسنجی

آموزش دیدن اهمیت دارد، اما مهم است بدانید که کارکنان سازمان باید چه آموزشی ببینند. اگر مدیری بدون بررسی محتوای یک دوره و صرفا با توجه به عنوان، آن را بخرد و در اختیار همه کارمندانش قرار بدهد و در نظر نگیرد که آیا کارمند مورد نظر واقعا به این آموزش نیاز دارد یا خیر، نباید انتظار نتیجه فوق‌العاده را داشته باشد.

 

[message_box bg_color=”rgb(234, 234, 234)” text_color=”light” padding=”0″] [ux_text text_color=”rgb(148, 32, 115)”]

آموزش سازمانی به معنی خرید تمام دوره‌های آموزشی موجود در حوزه‌های مختلف برای کارمندان سازمان نیست.

[/ux_text] [/message_box]

 

برای شروع فرایند مدیریت آموزش سازمانی ابتدا باید نیازسنجی کنید که کارمندان سازمانتان به چه اطلاعاتی نیاز دارند و بر اساس همین نیاز به آن‌ها آموزش بدهید. حتی شاید گاهی لازم باشد این احساس نیاز را در کارمندان ایجاد کنید و بعد از آن آموزش‌ها را در اختیارشان قرار بدهید تا از آن استقبال کنند و با تمرکز بالا، هر آنچه که باید را یاد بگیرند.

تمرکز را فراموش نکنید

به یاد داشته باشید که هرکدام از اعضای سازمان برای انجام یک وظیفه مشخص در مجموعه حضور دارند. پس آموزش‌هایی که دریافت می‌کنند هم باید در همان راستا باشد. ارائه آموزش‌های گوناگون در حوزه‌های مختلف به یک نفر، او را گیج و دلزده می‌کند، حتی اگر به نظر برسد او به تمام این آموزش‌ها نیاز دارد.

 

 

به عنوان مثال بعضی از مدیران این اشتباه را در بخش مارکتینگ مرتکب می‌شوند. آن‌ها سعی می‌کنند به همه اعضای بخش بازاریابی همه مهارت‌های مربوط به دیجیتال مارکتینگ و بازاریابی حضوری را آموزش بدهند. این دو مبحث زیرمجموعه مارکتینگ هستند، اما هرکدام از آن‌ها موضوع‌های متنوعی را در بر می‌گیرند که یادگیری آن‌ها از عهده یک نفر خارج است.

مرحله دوم) انتخاب نیرو

شاید همه نیروهای سازمان شما به صورت همزمان نیاز به آموزش نداشته باشند. گاهی اوقات لازم است کارمندان بخش‌های مختلف را در مراحل گوناگون آموزش بدهید. گاهی هم لازم است تنها عده‌ای از کارکنان را به شرکت در یک دوره آموزشی دعوت کنید. مثلا در بعضی سازمان‌ها، بعضی آموزش‌ها به سرپرستان ارائه می‌شود و آن‌ها این آموزش‌ها را به زیردستانشان هم انتقال می‌دهند. انتخاب افراد درست برای آموزش اهمیت بسیاری دارد.

مرحله سوم) برنامه‌ریزی

با رسیدن به این مرحله شما می‌دانید که کدام یک از اعضای سازمان به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؛ پس باید برنامه‌ریزی را شروع کنید. بعضی از آموزش‌ها اختصاصی هستند و حتی ممکن است فقط یکی از کارمندان شما به این آموزش نیاز داشته باشد. بعضی از دوره‌ها عمومی‌تر هستند و احتمالا لازم است کارگاهی برگزار کنید که تمام کاندیداهای مورد نظر برای دریافت این آموزش، در آن حضور دارند. بر اساس دو فاکتوری که در قسمت‌های قبل بیان کردیم، می‌توانید برای مدیریت آموزش سازمانی برنامه‌ریزی کنید.

 

چطور برای آموزش‌ها برنامه‌ریزی کنیم؟

پاسخ به سوالاتی که در ادامه بیان می‌کنیم به شما در برنامه‌ریزی بهتر و مدیریت آموزش سازمانی کمک می‌‌کند.

 

 

• آیا قصد دارید برای آموزش‌ها نیروی مدرس استخدام کنید؟
• آیا آموزش سازمانی را به موسسات متخصص در این زمینه می‌سپارید؟
• آموزش‌ها به صورت فردی تنظیم خواهد شد یا گروهی؟
• آموزش‌ها قرار است چه زمانی برگزار شود؟
• محل برگزاری آموزش‌ها کجا خواهد بود؟

مرحله چهارم) تأمین منابع

بعد از برنامه‌ریزی مشخص می‌شود که به چه منابعی و ابزاری برای ارائه آموزش‌ها نیاز خواهید داشت. بعضی از این منابع صرفا برای دوره‌ها به کار می‌روند و بعضی دیگر کاربرد دائمی دارند. مطمئن شوید همه چیز از مدتی قبل از برگزاری دوره‌ها فراهم شده است و در طول دوره، کمبودی وجود نخواهد داشت.

بعضی از سازمان‌ها دوره‌های سفارشی تدوین می‌کنند. تدوین این دوره‌ها به هزینه و منابع بیشتری نیاز دارد، اما نتیجه بهتری هم خواهد داشت. البته بعضی از موسسات آموزشی هم امکان طراحی دوره اختصاصی برای سازمان‌ها را فراهم کرده‌اند. آن‌ها با توجه به برنامه‌ریزی و نیازسنجی سازمان، سرفصل‌های مناسب برای دوره سفارشی در نظر می‌گیرند و بعد از تایید مدیر مجموعه، آموزش‌های مرتبط با هر سرفصل را به کارکنان ارائه می‌دهند.

مرحله پنجم) شروع آموزش

تا پیش از رسیدن به این مرحله باید همه پیش‌نیازهای برگزاری آموزش‌ سازمانی را فراهم کرده باشید و در این مرحله وارد عمل شوید. آموزش‌ها باید برای کارکنان سازمان جذاب باشند. علت اینکه بسیاری از بچه‌ها درس و مدرسه را دوست ندارند، این است که از نشستن پشت میز و نیمکت و حل مسائل ریاضی لذتی نمی‌برند. این در حالی است که همان دانش آموزان در کلاسی که به آن علاقه دارند، سراپا گوش می‌شوند و همه مطالب را یاد می‌گیرند. اگر هم معلم شیوه‌ای جدید مانند تدریس با بازی را در پیش بگیرد، دانش‌آموزان بیش از پیش لذت می‌برند و سطح یادگیریشان هم ارتقا پیدا می‌کند.

 

 

در آموزش سازمانی‌ هم همین موضوع وجود دارد. با انجام بعضی کارها می‌توان در کارکنان سازمان برای شرکت در آموزش‌ها اشتیاق ایجاد کرد. مثلا می‌توانید کمپ‌های آموزشی را در شهر دیگری برگزار کنید تا کارکنان، علاوه بر یادگیری، سفر هم رفته باشند. یا به عنوان مثالی دیگر می‌توانید در ازای موفقیت در آموزش‌ها و به دست آوردن نتیجه مطلوب،‌ به کارمندانتان پاداش بدهید.

بعد از اینکه بهترین روش برای شروع آموزش‌ها و افزایش جذابیت آن‌ها را پیدا کردید، می‌توانید وارد بخش عملی دوره‌ها شوید و ارائه مطالب را شروع کنید.

مرحله ششم) ارزیابی

ارزیابی کارکنان در حین آموزش‌ها و بعد از آن، یکی از مهم‌ترین کارهایی است که باید انجام بدهید. این مرحله مشخص می‌کند که مراحل قبلی درست بوده و نتیجه مورد نظر را به دنبال داشته یا خیر. منظور از ارزیابی، امتحان گرفتن از آموزه‌‌ها نیست، منظور بررسی کاربرد اطلاعات ارائه شده در عملکرد کارکنان است.

منحنی یادگیری یکی از روش‌هایی است که میزان کاربردی بودن آموزش‌ها را به شما نشان می‌دهد. منحنی یادگیری نسبت بین تلاش یک فرد برای یادگیری یک کار و سطح عملکرد او در همان کار را نشان می‌‌دهد. این منحنی‌ بازدهی کاهشی، افزایشی یا ترکیبی کارکنان سازمان را به شما نشان می‌دهد و متوجه می‌شوید که تأثیر آموزش‌ها روی عملکرد آن‌ها چگونه بوده است.

 

 

شیوه‌های ارزیابی عملکرد متداول در سازمان هم می‌توانند برای این مرحله کاربردی باشند. به عنوان مثال شما می‌توانید از سرپرستان یا مدیران هر بخش، درباره عملکرد کارکنان نظر بپرسید. آن‌ها به خوبی متوجه می‌شوند که آموزش‌ها چه تأثیری روی عملکرد کارکنان داشته است.

مرحله هفتم) استمرار

تعیین مرز توقف و استمرار یکی از ظرافت‌های مدیریت آموزش سازمانی است. شما باید تشخیص بدهید کدام آموزش‌ها کافی هستند و باید متوقف شوند و کدام موارد باید ادامه پیدا کنند. بسیاری از مدرسان و اساتید بر این باورند که آموزش در سازمان هیچوقت نباید متوقف شود، اما بهتر است این جمله را اصلاح کنیم و بگوییم:

 

[message_box bg_color=”rgb(234, 234, 234)” text_color=”light” padding=”0″] [ux_text text_color=”rgb(148, 32, 115)”]

آموزش کاربردی در سازمان هیچوقت نباید متوقف شود.

[/ux_text] [/message_box]

 

ارائه مطالب تکراری، صرفا با این هدف که آموزش را متوقف نکرده باشیم، دستاوردی برای سازمان و اعضای آن نخواهد داشت. در حال حاضر اطلاعات کاربردی بسیاری در حوزه‌های مختلف وجود دارد، بنابراین شما با برنامه‌ریزی مناسب می‌توانید فرایند آموزش سازمانی را به صورت بلندمدت ادامه بدهید و استمرار داشته باشید.

 

چطور نیازهای آموزش سازمانی را تشخیص دهیم؟

ممکن نیست به یکباره بتوانید همه نیازهای آموزشی سازمان را کشف کنید. باید با حضور در عمق سازمان و بررسی مسائل مختلف و صحبت کردن با کارکنان مرحله نیازسنجی را انجام دهید. این مرحله چندان ساده نیست. بسیاری از مدیران برای آموزش سازمانی از آن گذر می‌کنند و به همین دلیل است که نتیجه‌ مورد نظرشان را نمی‌گیرند.

اولین روش برای نیازسنجی این است که به صورت مستقیم از کارمندانتان بپرسید که به چه آموزش‌هایی نیاز دارند. از آن‌ها بخواهید علت نیاز به این آموزش‌ها را هم بیان کنند. این کار هم در نیازسنجی به شما کمک می‌کند و هم باعث می‌شود وقتی آموزش فراهم شد، کارمندی که به آن نیاز داشته، با اشتیاق بیشتری برای یادگیری اقدام کند؛ زیرا احساس می‌کند برای مدیر ارزشمند بوده و نیازش برآورده شده است.

 

 

روش دیگر برای نیازسنجی کنکاش در عمق سازمان است. با کنکاش در سازمان و فرایندها متوجه می‌شوید در کدام قسمت‌ها ضعف وجود دارد یا کارمندان هر بخش چه اشتباهاتی را مرتکب می‌شوند. به یاد داشته باشید که هیچ کارمندی هیچ اشتباهی را از روی عمد انجام نمی‌دهد؛ هر ضعفی که در سازمان می‌بینید، ناشی از ندانستن است. با شناسایی این ضعف‌ها و توجه به آن‌ها در فرایند مدیریت آموزش سازمانی، می‌توانید این مشکلات را از بین ببرید و سطح کیفی سازمانتان را ارتقا بدهید.

برای نیازسنجی می‌توانید از افراد متخصص در این زمینه هم کمک بگیرید. به عنوان مثال اگر احساس می‌کنید کارکنانتان در بخش فروش مشکل دارند، می‌توانید از یک مدرس و مشاور در حوزه فروش بخواهید که سطح و توانمندی‌های تیم فروش سازمانتان را بررسی کند، نیازهای آموزشی آن‌ها را بشناسد و آموزش‌های لازم در راستای فروش را به آن‌ها ارائه بدهد.

 

مثال آموزش‌های کاربردی برای سازمان‌های مختلف

همانطور که گفتیم شما باید مباحث و دوره‌های آموزش سازمانی خود را با توجه به فعالیت‌ها و نیازها انتخاب کنید، اما در ادامه به بعضی از آموزش‌های عمومی که برای اکثر سازمان‌ها کاربردی هستند اشاره می‌کنیم. می‌توانید از این لیست به عنوان یک راهنمای عمومی استفاده کنید.

• تکنیک‌ها و اصول مذاکره و فن بیان؛
• مهارت‌های ICDL؛
• آموزش‌های مرتبط با ارتباطات؛
• گزارش‌نویسی و نامه‌نگاری اداری؛
• هدف گذاری، برنامه‌ریزی و مدیریت زمان.

 

ارتباط مدیریت دانش و آموزش سازمانی

در هر سازمان منبعی عظیم از داده‌های مختلف وجود دارد که به مرور زمان ایجاد می‌شود و افراد مختلفی در تولید آن نقش دارند. منابع دانش سازمان معمولا اطلاعاتی بکر هستند که در هیچ کجای دیگر یافت نمی‌شوند و به همین خاطر ارزش آن‌ها قابل اندازه‌گیری نیست و به مدیریت نیاز دارد. گاهی این اطلاعات در گوشه‌ای از سازمان به واسطه یک تجربه تازه ایجاد می‌شود، اما کسی آن‌ها را نمی‌بیند و جایی ذخیره نمی‌کند. در نتیجه به فراموشی سپرده می‌شود و شاید نفرات بعدی بازهم با تجربه به چنین آموزه‌ای برسند و مجبور شوند چرخ را از نو اختراع کنند.

 

 

اگر در سازمان مدیریت دانش به شیوه‌ای صحیح وجود داشته باشد، اطلاعات هیچوقت گم نمی‌شوند و کارکنان به منبعی عظیم و کاربردی برای آموزش سازمانی دسترسی خواهند داشت. مدیر دانش به همراه مدیر منابع انسانی می‌تواند برای آموزش کارمندان برنامه‌ریزی کند و دانش موجود در سازمان را به آن‌ها انتقال دهد. با انتقال دانش به سایر اعضا، اطلاعات موجود در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد و یکی از منابع ارزشمند سازمان (دانش) برای سرمایه‌گذاری روی منبع ارزشمند دیگر(منابع انسانی)، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 

 

کلام آخر؛ جای آموزش سازمانی در ریشه است

ذات انسان‌ها رشد و پیشرفت را دوست دارد؛ زمانی که انسان‌ها هدفی برای دستیابی یا مسیری برای پیشرفت نداشته باشند، آسیب‌های روحی و روانی فراوانی می‌بینند. اما زمانی که در حال رشد و یادگیری باشند و نتیجه این رشد را در زندگی شخصی و کاریشان را ببینند، به افرادی تبدیل می‌شوند که همیشه برای بهتر بودن تلاش می‌کنند. به عنوان یک مدیر ترجیح می‌دهید کارمندان سازمانتان در کدام دسته باشند؟

پویایی سازمان و انگیزه‌بخشی اهمیت بسیاری دارد. در این مقاله یکی از روش‌های ایجاد جریان و پویایی در سازمان را بررسی کردیم. فراموش نکنید که موثر بودن آموزش‌ها هم نقش مهمی در این زمینه ایفا می‌کند. آموزش شنا به کبوتر هیچ انگیزه‌ای در او ایجاد نمی‌کند، این آموزش پرواز است که به کبوتر انگیزه می‌دهد.

ما در مرکز مدیریت کاربردی ایران به صورت تخصصی آموزش‌هایی در حوزه مدیریت ارائه می‌دهیم. آموزش‌های این آکادمی برای مدیران ارشد، مدیران میانی و سرپرستان سازمان کاربردی هستند و می‌توانند چند و چون شیوه مدیریت موفق در سازمان‌های ایرانی را به آن‌ها یاد بدهند. برای اطلاعات بیشتر، بخش دوره‌های مرکز مدیریت کابردی ایران را بررسی کنید.

 

[message_box bg_color=”rgb(247, 226, 254)” text_color=”light” padding=”25″] [ux_text text_color=”rgb(81, 77, 80)”]

اگر می خواهید به صورت حرفه ای تیم سازی کنید و تیم با انگیزه ای داشته باشید، سیستم کنترلی اصولی طراحی کنید و عملکرد کارمندانتان را ارزیابی کنید، بهترین ها را در سازمانتان استخدام کنید و … می‌توانید در « دوره آنلاین مدیریت » ثبت نام کنید.

[/ux_text]

[button text=”دوره آنلاین مدیریت” link=”https://www.newsite.dekami.com/%d8%af%d9%88%d8%b1%d9%87-%da%a9%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b6%d8%b1%d9%88%d8%b1%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%af%d8%b1-%d8%a7%db%8c%d8%b1/” target=”_blank”] [/message_box]